De Vroedt & Thierry maakt deel uit van Boer & Croon, toonaangevend katalysator in interim-management, executive search en managementconsultancy met focus op programmamanagement en complexe implementatie- en verandertrajecten voor non-profit en profit sectoren. Boer & Croon heeft 180 vaste medewerkers en is onderdeel van EPSA Netherlands.
De Vroedt & Thierry kent een open, informele en transparante cultuur. Onze partners en consultants zijn oprecht geïnteresseerd in de ambities van uw organisatie en in de drijfveren van de talenten. Dat betekent dat wij ons intensief verdiepen in zowel de opdrachtgever als in de potentiële kandidaten: doorvragen en de vraag achter de vraag stellen. We ondersteunen opdrachtgevers op een professionele en efficiënte manier, met oog voor kwaliteit, creativiteit en nieuwe ontwikkelingen. Persoonlijke betrokkenheid kenmerkt de partners, consultants en andere medewerkers van De Vroedt & Thierry.
Het searchproces van de Vroedt & Thierry bestaat uit negen systematische stappen die op zijn beurt weer in te delen zijn in drie fases: De voorbereiding, de selectie en de verificatie. Dit proces staat uitgebreid beschreven in ons boek ‘Agile talent – 9 cruciale stappen bij de selectie van het toptalent van morgen’.
Het vergroten van de meetbaarheid en de objectiveerbaarheid verbetert de grip op toekomstig succes van kandidaten in een specifieke sectorcontext.
Bij executive search gaat het niet alleen om de meest getalenteerde kandidaat, maar om talent in een specifieke context (werkomgeving). Talent is niet universeel, maar situationeel en sterk afhankelijk van deze context. De Vroedt & Thierry start iedere executive search met het in kaart brengen van de specifieke situatie. Met de ‘contextscan’ verdiept De Vroedt & Thierry zich aan de hand van de volgende aspecten:
Herna Verhagen, CEO PostNL
Bron: ‘Hoe word je CEO?‘, Ralf Knegtmans
Kandidaten worden geselecteerd door middel van een criteriumgericht interview. Deze methode kent zijn oorsprong in de Verenigde Staten en zorgt voor een objectivering van de selectie, wat bijdraagt aan een betere grip op het welslagen van kandidaten. Via een feedbackformulier leggen we de belangrijkste competenties, persoonskenmerken en drijfveren per searchopdracht vast. De resultaten van de interviews met kandidaten worden teruggekoppeld via een managementrapportage.
Onze methode staat gedetailleerd beschreven in het boek: ‘Agile talent – 9 cruciale stappen bij de selectie van het toptalent van morgen’.
Dee Hock, voormalig CEO Visa
Bij selecties van toptalent onderzoeken we drie begrippen: kunnen (competentie), willen (drijfveer) en zijn (persoonlijkheid):
Over het algemeen is er een overwaardering voor wat de kandidaat weet (kan), terwijl drijfveer (willen) en personaliteit (zijn) meer bepalend zijn.
Lees meer hierover in de boeken: ‘Agile talent – 9 cruciale stappen bij de selectie van het toptalent van morgen’ en ‘Hoe word je CEO? – Over competenties, persoonlijkheid en drijfveren’.
Ralf Knegtmans, Managing Partner De Vroedt en Thierry
Bron: ‘Hoe word je CEO?’, Ralf Knegtmans
Onderscheidend voor De Vroedt & Thierry is de aandacht voor Leervermogen (LQ) en Aanpassingsvermogen (AQ) van kandidaten. Dit zijn de twee belangrijkste voorspellers van succes doordat snelheid van kennisverwerving belangrijker wordt dan kennis op zich.
John Sullivan, internationaal vermaard HR-denker uit Silicon Valley, ziet LQ als de onderscheidende factor voor welke baan dan ook. Volgens Laszlo Bock, voormalig Senior Vice President of People Operations Google, wordt leervermogen door Google gezien als de leidende voorspeller van toekomstig succes, boven intelligentie en opleiding. Leervermogen is de wil en het vermogen om te leren van nieuwe ervaringen en om dit snel en effectief toe te passen. Dit impliceert tevens het vermogen om bestaande visies en werkwijzen los te laten (unlearning).
Aanpassingsvermogen is het vermogen om je aan te passen en te floreren in een snel veranderende omgeving. Harvard Business Review benoemt AQ als ‘het nieuwe concurrentievoordeel’, terwijl tijdschrift Fast Company het als ‘de toekomst van werk’ ziet. Aanpassingsvermogen is de factor die in bij selectie wordt meegenomen tijdens het criteriumgerichte interview, het referentieonderzoek en het assessment.
Niet meer dan 15 procent van de werknemers beschikt over een hoog leervermogen (Kenneth De Meuse, Korn Ferry Institute) en minder dan 30 procent van de huidige high performers heeft het potentieel om in een hogere functie te excelleren (The Corporate Leadership Council). Het is daarom zinvol om leervermogen te betrekken in het criteriumgerichte interview, het referentieonderzoek en de test (Learning Agility Scan) of het assessment bij het selectietraject.
Alvin Toffler, Amerikaans publicist en futuroloog
Indra Nooyi, voormalig CEO PepsiCo
Bron: ‘Leiderschap in de digitale wereld‘, Ralf Knegtmans en Ylva Poelman
Leiderschap en executive search & leadership consultancy zijn aan verandering onderhevig. Publicatie van boeken over leiderschap (in de digitale wereld) en het identificeren en selecteren van talent, volgen ontwikkelingen onderzoek over ons vakgebied op de voet. Daarnaast verzorgen wij gastcolleges bij opdrachtgevers, universiteiten en business schools (o.a. TIAS, Nyenrode en Harvard Business Review). Er zijn regelmatig surveys om onze werkwijze te toetsen en te verbeteren.
Wij volgen de ontwikkelingen op het terrein van digitalisering op de voet. De gevolgen van digitalisering voor het bedrijfsleven en de invloed op het profiel van en zoektocht naar de juiste leiders. Wij kennen de eigenschappen die een leider in de nieuwe wereld nodig heeft en wat een leider kan doen om zich in die richting te ontwikkelen. Ons doel is het identificeren van toekomstbestendige leiders die de uitdaging van morgen aan kan (‘identifying future proof leaders to solve tomorrow’s challenges’).
De werkwijze van de Vroedt & Thierry is al bijna 45 jaar onderscheidend doordat longlists met kandidaten voorzien worden van ‘verrassende’ kandidaten en niet louter ‘the usual suspects’ voordragen bij de searches. De Vroedt & Thierry is één van de allereerste ondertekenaars van het charter Talent naar de Top, dat meer vrouwen in topposities beoogt, en schreven in 2010 het boek ‘Diversiteit als uitdaging’. In elke procedure wordt een longlist gepresenteerd waarin, indien gewenst, tenminste 50% bestaat uit vrouwelijke kandidaten. De Vroedt & Thierry zet zich voortdurend in om multiculturele en andere ‘diverse’ toptalenten onder de aandacht te brengen.
Diversiteit binnen teams en organisaties is een belangrijke voorwaarde voor succes in onze snel veranderende wereld. Het verwelkomen van verschillen in achtergrond, zienswijze en persoonlijkheid kan zorgen voor betere besluitvorming, grotere klantgerichtheid, meer samenwerking en innovatie in een aantrekkelijker werkklimaat.
Naast algemene executive coaching, bieden wij ook executive coaching specifiek gericht op vrouwen aan, met het doel vrouwen nog meer in hun kracht te zetten.
Diversiteit in de breedste zin van het woord (alle punten waarop mensen van elkaar kunnen verschillen) is een belangrijk uitgangspunt bij onze searches. Daarbij selecteren we bij voorkeur niet alleen op individueel niveau, maar ook op teamniveau. We brengen daarom bij de start van iedere search de samenstelling van het team en wensen van onze klant concreet in kaart om tot een optimale match te komen.
Dee Hock, voormalig CEO Visa
Het searchproces van de Vroedt & Thierry bestaat uit negen systematische stappen die op zijn beurt weer in te delen zijn in drie fases: De voorbereiding, de selectie en de verificatie. Dit proces staat uitgebreid beschreven in ons boek ‘Agile talent – 9 cruciale stappen bij de selectie van het toptalent van morgen’.
Het vergroten van de meetbaarheid en de objectiveerbaarheid verbetert de grip op toekomstig succes van kandidaten in een specifieke sectorcontext.
Bij executive search gaat het niet alleen om de meest getalenteerde kandidaat, maar om talent in een specifieke context (werkomgeving). Talent is niet universeel, maar situationeel en sterk afhankelijk van deze context. De Vroedt & Thierry start iedere executive search met het in kaart brengen van de specifieke situatie. Met de ‘contextscan’ verdiept De Vroedt & Thierry zich aan de hand van de volgende aspecten:
Herna Verhagen, CEO PostNL
Bron: ‘Hoe word je CEO?‘, Ralf Knegtmans
Kandidaten worden geselecteerd door middel van een criteriumgericht interview. Deze methode kent zijn oorsprong in de Verenigde Staten en zorgt voor een objectivering van de selectie, wat bijdraagt aan een betere grip op het welslagen van kandidaten. Via een feedbackformulier leggen we de belangrijkste competenties, persoonskenmerken en drijfveren per searchopdracht vast. De resultaten van de interviews met kandidaten worden teruggekoppeld via een managementrapportage.
Onze methode staat gedetailleerd beschreven in het boek: ‘Agile talent – 9 cruciale stappen bij de selectie van het toptalent van morgen’.
Dee Hock, voormalig CEO Visa
Bij selecties van toptalent onderzoeken we drie begrippen: kunnen (competentie), willen (drijfveer) en zijn (persoonlijkheid):
Over het algemeen is er een overwaardering voor wat de kandidaat weet (kan), terwijl drijfveer (willen) en personaliteit (zijn) meer bepalend zijn.
Lees meer hierover in de boeken: ‘Agile talent – 9 cruciale stappen bij de selectie van het toptalent van morgen’ en ‘Hoe word je CEO? – Over competenties, persoonlijkheid en drijfveren’.
Ralf Knegtmans, Managing Partner De Vroedt en Thierry
Bron: ‘Hoe word je CEO?’, Ralf Knegtmans
Onderscheidend voor De Vroedt & Thierry is de aandacht voor Leervermogen (LQ) en Aanpassingsvermogen (AQ) van kandidaten. Dit zijn de twee belangrijkste voorspellers van succes doordat snelheid van kennisverwerving belangrijker wordt dan kennis op zich.
John Sullivan, internationaal vermaard HR-denker uit Silicon Valley, ziet LQ als de onderscheidende factor voor welke baan dan ook. Volgens Laszlo Bock, voormalig Senior Vice President of People Operations Google, wordt leervermogen door Google gezien als de leidende voorspeller van toekomstig succes, boven intelligentie en opleiding. Leervermogen is de wil en het vermogen om te leren van nieuwe ervaringen en om dit snel en effectief toe te passen. Dit impliceert tevens het vermogen om bestaande visies en werkwijzen los te laten (unlearning).
Aanpassingsvermogen is het vermogen om je aan te passen en te floreren in een snel veranderende omgeving. Harvard Business Review benoemt AQ als ‘het nieuwe concurrentievoordeel’, terwijl tijdschrift Fast Company het als ‘de toekomst van werk’ ziet. Aanpassingsvermogen is de factor die in bij selectie wordt meegenomen tijdens het criteriumgerichte interview, het referentieonderzoek en het assessment.
Niet meer dan 15 procent van de werknemers beschikt over een hoog leervermogen (Kenneth De Meuse, Korn Ferry Institute) en minder dan 30 procent van de huidige high performers heeft het potentieel om in een hogere functie te excelleren (The Corporate Leadership Council). Het is daarom zinvol om leervermogen te betrekken in het criteriumgerichte interview, het referentieonderzoek en de test (Learning Agility Scan) of het assessment bij het selectietraject.
Alvin Toffler, Amerikaans publicist en futuroloog
Indra Nooyi, voormalig CEO PepsiCo
Bron: ‘Leiderschap in de digitale wereld‘, Ralf Knegtmans en Ylva Poelman
Leiderschap en executive search & leadership consultancy zijn aan verandering onderhevig. Publicatie van boeken over leiderschap (in de digitale wereld) en het identificeren en selecteren van talent, volgen ontwikkelingen onderzoek over ons vakgebied op de voet. Daarnaast verzorgen wij gastcolleges bij opdrachtgevers, universiteiten en business schools (o.a. TIAS, Nyenrode en Harvard Business Review). Er zijn regelmatig surveys om onze werkwijze te toetsen en te verbeteren.
Wij volgen de ontwikkelingen op het terrein van digitalisering op de voet. De gevolgen van digitalisering voor het bedrijfsleven en de invloed op het profiel van en zoektocht naar de juiste leiders. Wij kennen de eigenschappen die een leider in de nieuwe wereld nodig heeft en wat een leider kan doen om zich in die richting te ontwikkelen. Ons doel is het identificeren van toekomstbestendige leiders die de uitdaging van morgen aan kan (‘identifying future proof leaders to solve tomorrow’s challenges’).
De werkwijze van de Vroedt & Thierry is al bijna 45 jaar onderscheidend doordat longlists met kandidaten voorzien worden van ‘verrassende’ kandidaten en niet louter ‘the usual suspects’ voordragen bij de searches. De Vroedt & Thierry is één van de allereerste ondertekenaars van het charter Talent naar de Top, dat meer vrouwen in topposities beoogt, en schreven in 2010 het boek ‘Diversiteit als uitdaging’. In elke procedure wordt een longlist gepresenteerd waarin, indien gewenst, tenminste 50% bestaat uit vrouwelijke kandidaten. De Vroedt & Thierry zet zich voortdurend in om multiculturele en andere ‘diverse’ toptalenten onder de aandacht te brengen.
Diversiteit binnen teams en organisaties is een belangrijke voorwaarde voor succes in onze snel veranderende wereld. Het verwelkomen van verschillen in achtergrond, zienswijze en persoonlijkheid kan zorgen voor betere besluitvorming, grotere klantgerichtheid, meer samenwerking en innovatie in een aantrekkelijker werkklimaat.
Naast algemene executive coaching, bieden wij ook executive coaching specifiek gericht op vrouwen aan, met het doel vrouwen nog meer in hun kracht te zetten.
Diversiteit in de breedste zin van het woord (alle punten waarop mensen van elkaar kunnen verschillen) is een belangrijk uitgangspunt bij onze searches. Daarbij selecteren we bij voorkeur niet alleen op individueel niveau, maar ook op teamniveau. We brengen daarom bij de start van iedere search de samenstelling van het team en wensen van onze klant concreet in kaart om tot een optimale match te komen.
Dee Hock, voormalig CEO Visa